Понятно, что если нет разграничения на рекрутинг и HR, то пребордит HR-менеджер. Но если разделение есть, то всё-таки лучше закрепить этап за рекрутером. Именно он обладает информацией по эффективной коммуникации с новичком. Знает, о чём с ним беседовали и договаривались на собеседованиях, его личностные характеристики, что ему важно, на что он обращает внимание. Если будет угроза «слива», имея эту информацию, рекрутер сможет найти подход к человеку, чтобы постараться этого «слива» избежать, в том числе, возможно сможет изменить условия оффера. Основная суть пребординга в том, чтобы пролонгировать тот самый вау-эффект для новичка.
За этот период становится ясно, останется ли человек в компании. Чтобы не потерять сотрудника, онбординг от HR-персонала должен плавно погрузить новичка в работу. Методы для лучшей адаптации оставлены на усмотрение работодателям. Помимо трудоустройства, онбординг может стать незаменимым инструментом в случае, когда сотрудники переходят в другие отделы компании.
Тогда уже в первые дни работы получится составить план развития специалиста. Пересказываем вводный гайд по онбордингу, подготовленный ELMO Tool — разработчиком облачных решений для управления персоналом. Пошаговая инструкция поможет подготовиться к встрече нового сотрудника ещё до его первого дня работы. Независимо от того, набираете ли вы сотрудников индивидуально или в группах, важно обеспечить для них единообразие.
Одним из первых шагов на пути к развитию талантов в компании становится оценка сотрудников, определение их сильных и слабых сторон. Лучше, если наставником будет товарищ по команде, а не непосредственный начальник. Так и новичку, и наставнику будет комфортнее — они будут друг с другом на равных.
Представьте, что организация — это скоростной поезд, который движется со скоростью 200 км/ч. Энергичная команда, которая быстро приближается к общим целям. Чтобы поезд поддерживал такую скорость длительное время, все его детали должны работать слаженно.
Лучшие Практики Для Онбординга
Поэтому после первого дня в компании адаптация продолжается. Поговорите с новым сотрудником об уникальности вашей компании и важности ее работы. Исключите информацию о конфликтах в коллективе или «плохом характере» кого-то из руководства. Они позволяют https://deveducation.com/ увидеть, как процесс онбординга влияет на уровень вовлеченности сотрудников, процент текучести кадров и другие показатели, связанные как с HR-процессами, так и с бизнес-результатами. Польза от онбординга есть для любых уровней компаний.
Объясните какой ценный конечный продукт должен производить сотрудник. Если это менеджер по продажам, его продуктом должна быть сделка. Когда человек меняет работу, во внешней среде происходит слишком много изменений. Среда становится другой, а значит какое-то время человек будет находиться в состоянии страха и тревоги, пока не привыкнет к новому окружению. Если на данном уровне не поддержать нового работника, его можно потерять.
Существенное влияние на скорость погружения оказывает процедура ввода в должность, или процесс адаптации сотрудника. В статье обсудим как правильно его организовывать. Систему OKR используют в Google и других крупных компаниях. OKR помогают придумывать измеримые цели и вовлекать команду в них. С помощью OKR вы можете объяснить, как работа нового сотрудника влияет на цели команды, а он сможет принимать более обоснованные решения. Непосредственный руководитель должен общаться с новым сотрудником ещё до первого дня работы, чтобы понять его слабые и сильные стороны.
Следующий важный этап — это первые три дня на новом месте. Тут работает правило первого впечатления, которое нельзя произвести дважды. Классно, когда новый сотрудник может увидеть представителей компании и топ-менеджеров, прочитать их напутствия и лайфхаки. Это может вдохновить новичка, чтобы сотрудник почувствовал себя частью чего-то важного. Если же забить на онбординг, компания не просто потеряет сотрудника, но и такие ценные ресурсы, как время и деньги. Также время простоя без работника отразится на текущей команде, работающей на пределе возможностей.
Лист / План Адаптации / Erm
Но для этого в бассейне есть спасательный круг и инструктор по плаванию. Рассказываем, как грамотно организовать онбординг. Там можно запрашивать и давать фидбэк, собрать оценку 360 от команды, запросить обратную связь у ребят, проходящих испытательный срок.
Онбординг обычно длится около трёх месяцев — что часто совпадает с испытательным сроком — и позволяет сотрудникам комфортно войти в коллектив и чувствовать себя увереннее. Руководитель встречает новичка, знакомит его с командой и общими целями и задачами. Коллеги помогают новому члену команды влиться в коллектив и начать работу. С первого рабочего дня, когда сотрудник занимает свое рабочее место и проходит начальное обучение, он должен чувствовать поддержку и готовность помочь.
Это процесс, ориентированный на полную интеграцию новичка в компанию. Включая получение необходимых навыков и знаний, а также установление связей с коллегами. Во время онбординга новые сотрудники получают информацию о правилах, процедурах, политиках, бенефитах и других аспектах работы в компании. Это помогает избежать путаницы, недоразумений и ошибок.
Перед окончанием испытательного срока свяжитесь с новичком, чтобы лично обсудить, насколько успешно прошла его адаптация. На работу всегда влияет то, какая атмосфера царит вне рабочей зоны. Поэтому важна поддержка корпоративных мероприятий. В дальнейшем сотрудники становятся доброжелательнее друг к другу, и им проще объединиться, чтобы решать рабочие задачи. В больших компаниях, например, в Google, применяют специальную программу «OKR». Она помогает генерировать измеримые цели и привлекать к их реализации весь коллектив.
Мы говорим новичку что, когда и в какие сроки ему нужно сделать. Хорошо бы ещё сказать, зачем, если это спорные пункты, и мы хотим до сотрудника донести ценность того, что он будет делать. Обязательно говорим, к кому он может пойти, и даём контакты, если по любому из этих пунктов у него возникнут проблемы. В этот артефакт можно также включить ответы на часто задаваемые вопросы. Большой минус — временные затраты, ведь чтобы лично донести до каждого новичка даже самую нужную базовую информацию, HR потратит немало времени.
В дальнейшем сотрудника ждут регулярные встречи для оценки прогресса и получения обратной связи. Онбординг представляет собой структурированный набор этапов, способствующих успешной адаптации работника в компании. Новый сотрудник постепенно знакомится с должностью, обязанностями и коллегами, что помогает достичь высокой производительности, улучшает его вовлечённость и повышает комфорт его работы. То, сколько сотрудники будут работать в компании — час, день, месяц или 10 лет, и как они будут работать — в первую очередь зависит от их первого этапа жизни в компании.
В зависимости от компании роль руководителя может дробиться в рамках бизнес-процесса онбординга. Например, кроме непосредственного руководителя, отвечающего за большую команду, вводится дополнительно роль тимлида, наставника или ментора. Классическая роль HR в компании, который отвечает за поиск персонала, адаптацию новичков, работу с текущими сотрудниками, ивенты, обучение и вообще за всё. Такая роль свойственна небольшим компаниям меньше 50 человек, здесь небольшой объём найма и увольнений.
Исследование BCG показало, что адаптация имеет второе место по значимости для бизнеса (после найма) из всех кадровых практик. Хотя до сих пор многие работодатели, особенно, в России, считают этот процесс второстепенным. Ведущие мировые бренды пересмотрели свое отношение к адаптации, когда было установлено, что ход ее проведения напрямую влияет на имидж компании. Онбординг персонала на данном этапе может производиться с использованием разных подходов. Оптимальным и самым распространенным вариантом является личное знакомство. Однако, если компания располагает ресурсами, допустимо применение it-технологий.
- В процессе собеседования мы составляем специальную табличку, где оцениваем технические и софтовые навыки кандидата, а также понимание различных процессов и многое другое.
- Первый день уместно начать с организационной встречи.
- Профессиональная адаптация персонала быстро включает человека в работу, при этом не отнимает много времени у руководителей.
- Там можно запрашивать и давать фидбэк, собрать оценку 360 от команды, запросить обратную связь у ребят, проходящих испытательный срок.
- Подробный шаблон управления увольнением, график и чек-лист сделают этот процесс надежным и безошибочным.
Расскажите новому сотруднику, в каком приложении коллеги общаются между собой. Так человек сможет понять, в какой форме общаются между собой в коллективе, а в дальнейшем — будет быстро узнавать все новости и поручения. Если в компании есть материалы для обучения новых сотрудников, это дополнительный плюс.
Так он спокойно прочтет о компании в удобное время. «Onboarding» переводится с английского как «на борт», то есть означает, дословно, погружение в новую атмосферу. Есть онбординг персонала, а еще — онбординг пользователей или онбординг клиентов. А когда новый сотрудник без конца дёргает своего руководителя вопросами, то это онбординг в it отнимает ресурсы и у него самого, и у начальника. Поэтому база знаний колоссально экономит временные и эмоциональные ресурсы. Надо найти человека, который проведёт за руку новичка — поделится с ним профессиональным опытом, расскажет, что да как тут принято и почему лучше не лезть к тёте Кларе из бухгалтерии до обеда.
Качественный онбординг помогает создать хорошее первое впечатление. Может быть назначен наставник или ментор, опытный сотрудник, который будет помогать новичку освоиться и разобраться в рабочих процессах. Наставник может поделиться опытом и помочь новому сотруднику привыкнуть к новой среде. Важно, чтобы руководитель принимал участие в процессе онбординга нового сотрудника.
Также такой формат счиатается менее эффективным для онбординга удалённых сотрудников. Эффективнее будет один раз зафиксировать всю базовую информацию в каком-то удобном для восприятия артефакте — в курсе, презентации, видео, можно даже из всего этого сделать квест. Меня зовут Анна Шестакова, я HRD в IT-компании ITECH.
